Negócio bem-sucedido

"Quando você vê um negócio bem-sucedido é porque alguém, algum dia, tomou uma decisão corajosa."  

Peter Drucker

Read More

Conflitos – Eles existem! Como tratá-los?

Neste mês estive lendo e estudando um pouco mais sobre Conflitos e formas de administrá-los e absorvi a afirmação que em todas as relações humanas existem diferenças, divergências ou conflitos e estes estão presentes em todos os lugares, principalmente nas empresas e em projetos.

Denomina-se como conflito “uma divergência de interesses ou crenças que impede que as aspirações ou vontades das partes não sejam atingidas de forma simultânea”.

Eles são quase que inevitáveis e muitas pessoas associam a palavra de uma forma negativa, como resultado de um comportamento indesejável, à agressividade, confronto físico ou verbal e a sentimentos negativos porem digo-lhes que existem conflitos positivos e negativos.

Conflitos Positivos, como é isso? São aqueles que quando gerenciados e tratados de maneira adequada proporcionam um crescimento fortalecendo o relacionamento de forma que seja o inicio para mudanças individuais ou coletivas, prevenindo a estagnação, despertando interesse e curiosidade pelo desafio da oposição, revelando problemas e demandando soluções. Todos os conflitos que não proporcionam tal evolução podem ser considerados negativos.

Mas como identificar estes conflitos e resolvê-los? Bom, toda solução de um problema começa pela constatação do mesmo, ou seja, é extremamente importante encontrar qual a origem real do conflito e a forma com que ele se desenvolveu.

Segundo Richard Walton (1972), é importante distinguir e caracterizar o que são conflitos com causas reais e com causas emocionais.

Conflitos com causas reais envolvem divergências acerca de politicas, normas, prioridades, recursos, papeis e relações formais entre as partes e exige negociação de soluções de problemas pelos participantes e ate mesmo intervenções de terceiros de partes neutras.

Já os conflitos com causas emocionais, compreendem sentimentos entre as partes como os de desconfiança, desprezo, ressentimento, medo, rejeição e exige a reestruturação das percepções das partes e o tratamento dos sentimentos existentes, além de intervenções cuidadosas de uma terceira parte habilitada.

Em PROJETOS as causas mais comuns de conflitos encontram-se nas questões relacionadas a prazos e programações, prioridades, disponibilidade e qualificação de recursos humanos, questões técnicas, procedimentos administrativos, choques de personalidades e custos.

Segundo o PMI®, “Projeto é um esforço temporário empreendido com o objetivo de criar um produto ou serviço único”, esse fato facilita o surgimento de diversos tipos de limitações e pressões que alimentam os conflitos e que quando mal gerenciados atrapalhará diretamente o andamento de seu projeto causando atrasos, desmotivando indivíduos fundamentais da equipe e ate levando o projeto ao insucesso.

Como gerente é possível antecipar boa parte destes conflitos com base na experiência e conhecimento dos motivos históricos e uma vez antecipados fica mais claro planejar ações para minimiza-los ou ate mesmo evita-los.

Porem, quando não evitada à ocorrência é preciso trata-los da melhor maneira possível e o conhecimento da sua natureza é que o direcionará para a melhor solução que normalmente encontram-se nas áreas da razão e objetivo.

Para administrar conflitos é extremamente importante que quem esteja conduzindo tenha um controle emocional e que:

·         Elabore soluções conjuntas, evitando climas de batalha.

·         Deixe de lado as interferências do ambiente.

·         Resolva as questões emocionais passadas que possam interferir.

·         E principalmente, separe as pessoas do problema!

Não há receita exata para evitar conflitos e administrá-los nem uma regra padronizada, há variações de diversas questões como momentos, cenários e pessoas e ai é onde se encontra um dos grandes desafios do líder: “Saber administrar a ocorrência dos conflitos e tratá-los de forma adequada quando ocorrerem”.

Comece a enxergar os conflitos, em todos os âmbitos e níveis, como normais e como uma oportunidade de evoluir, mesmo que seja para evitar que tal situação aconteça novamente.

É preciso aguçar nossa capacidade de ouvir para entendermos melhor os nossos semelhantes, só ouvindo e entendendo as expectativas, necessidades, vontades do outro é que você começará a pesá-las e a enxergar a origem de um conflito para que ai sim em seguida consiga começar a tratá-los.

“Seja suave com as pessoas e duro com os problemas (Fisher)”

Deixo aqui a indicação da base de estudo para quem se interessar mais pelo assunto:

Livro: Negociação e Administração de Conflitos (FGV Management)

Eugênio do Carvalhal, 

Antônio André Neto, 

Gersem Martins de Andrade, 

João Vieira de Araújo.

Apostila de Aula: Negociação e Administração de Conflitos (FGV)

Tagli Mallmann

Read More

Deixe que eu resolvo!

Fonte: Você SA - Publicada em 23/04/2007

O executivo brasileiro, em geral, é excelente realizador, altamente comprometido com suas funções, preparado para lidar sem susto com situações de escassez de prazos e de informações. É criativo, otimista, tem equilíbrio emocional, estabelece relações sociais amplas, mas... normalmente tropeça quando o assunto é delegação.

A pedra no caminho do desenvolvimento de nossos profissionais é a baixa capacidade de transmitir poder às equipes.

Existe, sim, a transferência de tarefas, de papéis operacionais, mas o ato de delegar ainda está longe do desejado. Os chefes, em sua maioria, não dão liberdade de ação a seus funcionários, afirma a consultora Rosa Bernhoeft, da Alba & Bernhoeft Associados. Não há espaço para que o outro julgue, decida e execute segundo os próprios métodos.

Ao longo de dez anos, Rosa Bernhoeft conduziu uma pesquisa inédita sobre competências.

Acompanhou a trajetória de 7.500 profissionais de 200 empresas dos setores público, hospitalar, industrial e de serviços. No fim, chegou a um perfil consistente do trabalhador brasileiro.

O que existe atualmente é uma delegação pela metade: os funcionários assumem mais responsabilidades, mas não têm a visão do todo, não sabem qual a finalidade de tanto esforço. Esse desencontro de informações provoca sérios ruídos no relacionamento das equipes. O chefe passa a bola para a frente, mas não deixa claro o que a organização espera do serviço. O funcionário, por sua vez, dá duro, mas vive angustiado de estar ou não fazendo bem-feito — e, por isso, resiste às novas atribuições.

Mas por que isso ainda acontece numa época em que o trabalho em equipe está sendo tão glorificado quanto agora? Por que é tão difícil delegar? Na opinião dos especialistas, na maioria dos casos trata-se de uma cilada armada pelo perfeccionismo. O executivo brasileiro está extremamente preso aos detalhes. Na pesquisa da Alba & Bernhoeft, 67% dos profissionais admitiram que gostam das minúcias, enquanto 91% disseram verificar as rotinas com muito cuidado. Isso, é claro, tem o lado bom: o trabalho e as decisões costumam ser executados de maneira exemplar. O problema, porém, é que, por ser tão avesso a deslizes, nosso executivo tem pouca disposição para correr riscos. O resultado é que ele acaba dando conta do recado sozinho, só para não perder tempo educando seus subordinados.

Num ambiente de competição feroz, o chefe precisa mostrar que é bom, e ainda acreditar que a melhor maneira de fazer isso é virar um super-homem, concentrar responsabilidades, diz a consultora Gisela Kassoy, especialista em criatividade. E, centralizando as decisões, o executivo consegue fugir também de outro ponto fraco: o feedback.

Há ainda uma outra questão que provoca distorções na hora da delegação: é o feitiço provocado pelo poder, o caráter de essencialidade que a empresa embute no cargo. Em seu imaginário, o profissional de alto escalão se acha insubstituível, relaciona qualquer falta sua à falência da empresa, diz a consultora Maria Aparecida Schirato, pesquisadora das relações trabalhistas e autora do livro O Feitiço das Organizações — Sistemas Imaginários. Para Aparecida, o discurso louva o trabalho em equipe, mas a prática empurra o líder a tomar cada vez mais decisões solitárias. O profissional só vai conseguir delegar se estiver muito bem resolvido tanto na vida profissional quanto na pessoal, diz Aparecida. Se isso não ocorre, a insegurança o massacra e ele sempre vai achar que consegue fazer melhor que os outros.

Saber delegar é uma das competências mais fundamentais para quem deseja ascender profissionalmente — e se manter no topo. Os esforços do verdadeiro líder devem estar vinculados à estratégia, ao crescimento dos negócios da empresa e de seus talentos humanos, afirma a consultora Rosa Bernhoeft. O desafio de aprendizagem existe, mas começa a ser vencido quando o profissional encara a delegação como um trunfo, identifica o potencial de cada membro da equipe e o utiliza para obter os melhores resultados para a organização e para o próprio portfólio.

Demonstrar habilidade interpessoal hoje vale ouro!

Read More

O que te move? Qual a sua motivação?

Há dias, conversando a respeito de historias de profissionalismo, tive o relato de uma que me chamou atenção e fez com que refletisse muito.

Foi o conto sobre um jovem "Auxiliar" relatado do inicio de carreira até o fim de sua trajetória de 20 anos em determinada organização nacional, onde já havia atingindo o cargo máximo, e que ao se despedir demonstrou toda a admiração, paixão e fidelidade que existia pela empresa, pelo seu líder e pelos seus liderados.

Historias como essa pode ser algo comum? Acredito que sim, varias pessoas conseguem construir uma valiosa e duradoura participação dentro das organizações, mas o que me chamou mais atenção foi pensar em “Qual era à motivação deste profissional? O que o moveu durante estes 20 anos? O que fez com que os ideais de uma organização se transformassem nos ideais dele durante esse tempo todo?”.

Coincidentemente no mesmo período li e discuti entre amigos algo a respeito de liderança eficaz onde citava um exemplo bíblico que ensinava de forma objetiva de como o Líder Maior (Jesus) foi excelente ao conseguir com que cada seguidor comprasse seus ideais de tal forma que poderiam morrer pela sua causa.

Todo ser humano possui necessidades básicas, sonhos e expectativas e sabemos que muitos profissionais confundem estas necessidades básicas com um “vicio financeiro” onde a qualidade de trabalho é a moeda de troca para um alto salário. Não quero e nem penso em fazer apologia à super-valorização ou desvalorização da mão-de-obra, no entanto quero compartilhar a visão de que por trás de toda parte financeira e necessidades existem aqueles indivíduos que possuem Paixão, Admiração e Fidelidade ao que fazem e/ou para as pessoas que fazem.

Penso que durante o trajeto deste Jovem, hoje homem, havia uma grande admiração, fidelidade e paixão pela empresa, profissão e/ou equipe e estes sentimentos (“humano e não maquina”) o moveram a cada ano de sua historia.

Todo esse cenário levou-me ao seguinte questionamento: “Os líderes obteriam mais resultados trabalhando também os fatores humanos de seus liderados?” O FATO é que todo líder deve ter bem claro que seus liderados são seres humanos (não maquinas) e que cada um deles possuem desejos, sonhos, expectativas, necessidades, paixão e admiração e que talvez alguns deles ainda não estejam neste nível de discernimento entre “gostar do que faz” e “se preocupar com o que ganha pelo que faz”.

E se como líder entender que tais fatores humanos são fundamentais para mover pessoas você começara a se atentar mais em não deixar que seus liderados percam todos esses sentimentos, começará a pensar em não gerar expectativas que não consiga atender ou que esteja distante da realidade, pois quando todos esses sentimentos se transformarem em frustração você poderá desmotivar ou ate mesmo perder um grande profissional.

Além da capacidade, é preciso ter paixão pelo que faz, ter admiração por algo ou alguém, ter o prazer natural de servir e se sentir útil de alguma forma. Uma causa (objetivo) só será realizada, e talvez com excelência, se todos tiverem o sentimento de que fazem parte desta causa e que são essenciais para o processo como um todo.

Gerar esses sentimentos na equipe é parte de liderar com eficiência, faz parte do seu trabalho como líder (independente de nível hierárquico) fazer com que a equipe tenha a vontade suficiente para “defender a causa até a morte”! Capacitar é importante, mas não deixar a capacitação se tornar um processo de “robotização” é determinante! Não é possível programar, reprogramar e reiniciar pessoas!

Já pensou que a mesma admiração que você tem por um ídolo, por um time ou por qualquer outra coisa pode ser a mesma admiração e fidelidade que um liderado tem por você? Então o que você tem feito para manter essa admiração?

Se pergunte:
- Você ou seus liderados percorreriam um caminho de 20 anos de resultados e conquistas, mesmo com dificuldades, por uma causa?

- Você ou seus liderados "morreriam" por determinada causa? Quantos possuem o sentimento de admiração e fidelidade pelo líder, pela empresa e/ou pela equipe?

- Pense então se na pior das situações, seus liderados já não estão frustrados?

- Sua maneira de motiva-los tem sido eficaz? Você os lidera para mover apenas pedras ou para mover montanhas?

Quantos questionamentos “hein” meu caro líder!

Passe a colocar à frente de Causas, planos, projetos, processos, regras, reuniões e alinhamentos a expressão (humano + sentimentos + capacidade). Passe a considerar que para mover a montanha você precisará de humanos bem preparados e munidos de muita capacidade, sentimento, razão e vontade.

Tenho me perguntando frequentemente: “O que me move?”, então se questione caro leitor:

“O QUE TE MOVE?"

  

Read More

Curso capacita acadêmicos que desenvolvem projetos de pesquisa na área da computação

Os acadêmicos do curso de Ciência da Computação e Tecnologia em Análise e Desenvolvimento de Sistemas do Centro Universitário Cândido Rondon (Unirondon) participaram, nos dias 21, 28 de maio e 04 de junho, do curso de Introdução à Programação de Arduino, ministrado pelo professor Reginaldo Hugo dos Santos, no Laboratório de Hardware da Instituição.

“O curso foi realizado para atender à necessidade dos acadêmicos que estão iniciando projetos de pesquisa na área da computação”, explicou o professor. Ele destacou ainda que “o curso é a base para aprender na prática a criar projetos de robótica, uma vez que se aprende a desenvolver sistemas interativos de robótica e automação utilizando padrões abertos.

Entre os conteúdos trabalhados no curso estão: plataforma arduino, fundamentos de programação em linguagem “C” e exemplos de implementações, incluindo a parte eletrônica. Outras turmas do curso serão abertas em julho. Maiores informações, na coordenação dos cursos de Ciência da Computação e Tecnologia em Análise e Desenvolvimento de Sistemas, do Unirondon.

Entenda o que é Arduino

Arduino é uma plataforma de hardware e software abertos que simplifica a criação e prototipagem de projetos de eletrônica. Com ele é possível controlar LEDs, motores, eletrodomésticos, comunicar-se com computadores, smartphones, carros, entre muitas outras possibilidades. Todo o controle é feito por meio de instruções programadas, utilizando uma linguagem de programação baseada em C. Alguns dos projetos que podem ser desenvolvidos com Arduino são: robôs; automação residencial (segurança, controle de tomadas, iluminação RGB; uso de sensores (giroscópio, acelerômetro, bússola, ultrassom) e comunicação sem fio (rádio, infravermelho, RFID, wifi).

Fonte: Site da Faculdade Unirondon.

http://www.unirondon.com.br/index.php?pag=ler2&id=2194

Read More

A Hora da Verdade (Jan Carlzon)

Toda pessoa precisa saber e sentir que é necessária. Todos gostam de ser tratados como indivíduos. Dar a alguém a liberdade para assumir responsabilidades libera recursos que de outra maneira permaneceriam ocultos. Um indivíduo sem informação não pode assumir responsabilidades, mas um indivíduo que recebeu informação não pode deixar de assumir responsabilidades.

Read More